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酒店经营管理过程中如何避免员工离职潮  

2018-04-17 19:09:36|  分类: 酒店管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 每年酒店行业都会面临员工“离职潮”“用工荒”。对此,很多酒店管理公司惊慌失措,有的酒店管理公司甚至采取暂扣员工工资奖金的办法来应对,反而引发更多员工不满。如何看待员工离职潮?笔者认为要客观分析,区分情况,积极应对。

一、有的放矢,具体情况具体分析。离职人员归纳起来有四种类型:一是目标明确型,去向明确,甚至已确定就职岗位;二是情况特殊型,主要指由于家庭或个人婚姻恋爱等情况发生变化,不得已做出改变;三是盲从型,看到别人辞职或是听从了别人的游说,想一同“跳槽”;四是犹豫型,缺乏职业规划,看到走的人多了,也想“换换运气”。

作为酒店管理者,对待以上问题首先要与欲辞职的员工谈心,了解他们的真实想法:对于有明确去向的,应予以支持,不能影响别人的发展,要做一个开明的企业;对于有特殊困难的,要尽量帮他们分忧,化解不了的也要予以理解;对于那些盲从者和犹豫者,要耐心引导,帮助他们进行职业规划,特别是对于涉世不深的年轻员工要进行思想教育。

正常情况下,如果从高星级酒店到低星级酒店、从国有企业到私营企业、从大企业到小企业、从好企业去一般企业,往往初期会开出高薪,但只要你能力达不到新企业要求,很快就会被淘汰。并且当前市场就业形势是有大量企业招不到合适的人,同样也有大批人员找不到合适的工作。我们应帮助员工树立正确的就业观,让员工保持清醒的头脑,使自己的期望与自身的实力相匹配,做好自身定位,经得起诱惑,不要盲目攀比。可以用身边的例子加以说明,有的员工期盼一份“钱多事少离家近”的工作,结果挑来挑去,几年不能稳定,白白耗费了青春。

二、开放心态,正确对待要离职的员工。俗话说,“铁打的营盘流水的兵”,员工离职是一种正常现象,应当尊重他们的意愿。对于确定要走的人,要保持良好的心态,帮助他们收好尾,站好最后一班岗,让他们愉快地离店,更预祝他们发展得更好。同时,也要做好深入细致的思想工作,化解各种矛盾,防止员工离职引发的不良情绪扩散。

三、多措并举,解决好用工难题。一是制定应急招聘方案。人力资源部门要加大招聘力度,拓宽招聘渠道,与各大招聘市场和大专院校沟通联系,尽快解决用工问题。经验证明,发动企业员工从自己的家乡、学校物色、推荐人选,是一种十分有效且可靠的选择。

二是在饭店内部成立应急服务小分队。凡是后台部位、年龄45周岁以下、身体健康者都要参加应急服务小分队,经过集中培训后,参与应急对客服务。使用应急服务人员的经营部门,一定要认真核定用工量,做好应急服务人员的对接与管理,不能出现无序、人浮于事的现象。同时,认真做好用工统计,实现人力资源的动态化管理。

四、完善待遇,提升员工满意度。酒店要努力为员工提供有竞争力的薪酬,完善各项福利政策,包括加班补助和有薪年假的落实等,对于一时缺编的部门,应按一定的比例核发缺编补助,安抚加班人员;有条件的酒店应开展服务技术等级评定工作,有效弥补一线员工晋升途径过于狭窄的不足,尤其是对那些热爱服务工作、技能水平高、个人贡献力大、深受客人喜爱的、长期在前台服务岗位的员工,在个人待遇上一定要有所体现。

五、责无旁贷,酒店管理者要尽到应尽之责。部门员工流动率高,酒店管理人员是有责任的,这与管理人员日常管理工作不到位有直接关系。员工思想工作没有做到位、管理方法过于简单是造成部分员工心情不顺而离职的主要原因。在人员补充方面,员工流动率高的部门管理人员责无旁贷,要积极协助人力资源部门做好招聘工作。对于新招聘来的员工,一定要按照新员工入职程序进行管理和培训,主要负责人一定要亲自带领新员工到岗位熟悉情况。酒店管理人员对待员工一定要有呵护之情和敬畏之心。如果你不重视员工,员工就不会重视你的企业。

诚然,由于酒店行业整体赢利能力下降,员工工资不可能太高,加之服务行业直接对客服务,存在上班时间长、劳动强度高、精神压力大等诸多不利因素,但酒店行业要想基业长青,必须破解用工难题

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